• Desarrollo Espiritual

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    Serie de Implementación del sptf sección 5: Tratamiento responsable de empleados Martes, 23 de abril de 2014 Moderadora


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    Desarrollo Físico - Cada agencia tiene un Coordinador(a) de Salud y se implementa el plan de salud mensualmente. Hacen mensajes simples para recordar al personal a hacer su pausa saludable o no olvidar a tomar su día libre para atención preventiva. Promueven el cuidado de salud a través el acróstico ADELANTE que son 8 remedios naturales.

  • Desarrollo Espiritual - Tiene Coordinador(a) del área Espiritual en cada agencia. 80% del personal es adventista y 20% no adventista. No ha hecho una distinción incorporar persona adventista o no adventista. Promueven varias actividades que les ayudan en el desarrollo espiritual.

  • Modelo de Gestión de RRHH por Competencias

    • Antes de implementar ese modelo cuando contrataban a las personas, enfocaban en su área de carrera (administración, economía, etc.) y el record académico pero no sirvió para conocer las competencias de las personas, o lo intrínseco. Hicieron un cambio radical en implementar la gestión por competencias para enfocar en el intrínseco y no tanto en el externo.

    • El externo son los conocimientos y habilidades técnicas pero todo los autoconceptos, rasgos, las características personales y motivos se llevan dentro de una persona y no se ven. Lo externo es lo más fácil a desarrollar. El reto es cómo desarrollar las competencias. Que competencias le interesa ADRA Perú que el personal tenga.

    • Hicieron varias cosas - análisis de puestos clave, capacitación sobre las competencias para todo el equipo, Diccionario de Competencias, evaluación y retroalimentación del desempeño para poder comprender mejor las competencias del personal.

  • Cambios e Impactos Reclutamiento y Selección

    • Detallan las competencias específicas para los puestos y hacen ajustes a las descripciones de los puestos cada año.

    • Redefinir el perfil y las convocatorias - antes las preguntas estaban enfocadas en las opinas de las personas (¿Qué piensa de...?) pero ahora utilizando el modelo de competencias, se plantean las preguntas en otra forma para que la respuesta esté basada en el comportamiento pasado (¿Qué experiencias ha tenido en actividades grupales...?)

    • ADRA hace evaluaciones de competencias por 360 grados, evaluaciones de desempeño técnico, encuestas de clima laboral por cada agencia y al nivel nacional anualmente (utiliza Top II Box - es como un termómetro de la satisfacción del personal), y medición de rotación del personal.


    Preguntas de participantes

    • ¿Qué tipo de compensación tiene ADRA para los colaboradores que se ausenten por accidentes/enfermedades laborales?

      • Tienen un seguro de vida que cubre todo el tema de accidentes y este tipo de caso no ha pasado. Sin embargo, ADRA cuenta con un acompañamiento (un asistente en el área social está dedicado a acompañar a estos procesos) y ahora con la instalación del Comité de Seguridad y Salud en el trabajo esto va a ser más integrado.

    • ¿En qué cargo presenta más rotación?

      • Hay más rotación en el puesto de Asesor de Servicios igual decir los asesores de crédito. Es la mayor cantidad de personal que tienen y en un mercado tan dinámico como Perú hay personas que siempre están saliendo pero la rotación ha reducido en el tiempo. Ahora alrededor de 60% del personal tiene más de 3 años con ADRA.

    • ¿Ud. tiene algunos ejemplos de las preguntas que utilizan para identificar a las personas que tienen la misma motivación social que ADRA?

      • En la entrevista - si una competencia es el compromiso, hacen las preguntas basándonos en los comportamientos pasados, no en las opiniones. Por ejemplo: Cuénteme de algún proyecto en que hayas participado de una manera muy involucrada en el trabajo o en el estudio, ¿qué papel cumpliste? Otra competencia es la orientación al servicio - Cuénteme de alguna ocasión en que hayas tenido que atender una necesidad de un cliente o una persona del trabajo. Después profundizan más en la respuesta hasta que puede determinar el nivel de orientación al servicio.

    • ¿Qué medidas tomaron para disminuir la rotación para los puestos que más sufren de eso?

      • Apelar al área non financiera. Por eso implementaron los estudios de clima laboral y entrevistas personalizadas para tener más información. Se dieron cuenta que más que el tema salarial y más que el tema de oportunidades respecto de crecimiento, mucho valoraba el tema de cargo de trabajo. Cuando tiene presencia que una persona quiere renunciar o hay un problema, habla con la persona para ver las necesidades y que ocurrió y mucho tiene que ver con cómo equilibrar algunos aspectos como los temas personales y familiares con el trabajo. Otra medida es crear accesos para conversar - difunden abiertamente la información en cómo el personal puede acceder, puede expresar su inquietudes. Hacen visitas a cada agencia con problemas.

    • ¿Tiene datos del Perú para saber si el 20% de rotación es por encima o por debajo o promedio de la mayoría de las instituciones pares?

      • El promedio del nivel de rotación es 30% en el sector de las microfinanzas de Perú. Cada organización tiene que analizar el nivel de rotación al interior de la organización. Es decir competir con uno mismo.


    Comentarios de Jack Burga, CRS
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