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Augmenter le potentiel de croissance


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Augmenter le potentiel de croissance

  1. La loi de 1996 prévoit une évaluation - éventuellement suivie de recommandations - du fonctionnement du marché du travail, des processus d’innovation, des structures de fi­nancement de l’économie, des déterminants de la productivité, des structures de forma­tion et d’éducation, des modifications dans l’organisation et le développement des en­treprises. Les résultats de ces travaux se retrouvent dans le Rapport technique sur les marges maximales disponibles pour l’évolution du coût salarial.

En Belgique, la dynamique du dialogue social a permis l’introduction de nouveaux champs de négociation, au-delà de la formation des salaires et des politiques de l’emploi. C’est ainsi que le thème de la formation tout au long de la vie apparaît dans les accords interprofessionnels de 1999-2000 et celui de l’innovation et l’objectif de 3% pour la R&D dans ceux de 2005-2006. Ces thèmes et analyses sont devenus récurrents dans les travaux des deux Conseils.




  1. A la demande des interlocuteurs sociaux, un état des lieux de la compétitivité structurelle de la Belgique a été réalisé sur base des études existantes au sein du Conseil central de l’Economie, du le Bureau fédéral du plan (BFP) ainsi que de la Banque nationale de Belgique (BNB). Concrètement, le secrétariat du CCE s’est associé à la BNB et au BFP pour établir dans une note commune un diagnostic de la compétitivité de l’économie belge tout en identifiant les principaux défis. Cette note commune a été présentée lors de la conférence « Les défis de la compétitivité en Belgique » que les trois institutions ont organisée conjointement en septembre 20114 (2).




  1. Les partenaires sociaux ont récemment développé de nouveaux types d’avantages in­novants pour les travailleurs :




  • Dans le cadre de l’accord interprofessionnel 2007-2008, les partenaires sociaux ont considéré que la nécessité d'une meilleure résistance de notre économie dans un contexte conjoncturel international en mutation constante et la nécessité d'un support sociétal suffisant pour soutenir le travail et l'entrepreneuriat imposaient de réaliser une évaluation du cadre légal existant fixant la participation des travailleurs et l'inté­ressement aux bénéfices (loi du 22 mai 2001 relative aux régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés). L’accord interprofessionnel a abouti à l’adoption de la convention collective de travail n° 90 du 22 décembre 2007 qui a introduit un nouveau système d’avantages non récurrents liés aux résultats. Le but poursuivi dans la convention collective de travail n° 90 est de créer un système le plus simple possible qui puisse être mis en oeuvre par tous les employeurs, en tenant compte des spécificités des PME, pour augmenter la motivation de leurs travailleurs en les impliquant dans la réalisation d'objectifs collectifs. Ce système, qui est évalué dans le rapport technique du Conseil central de l’Economie, a fait l’objet de certaines adaptations dans la convention collective de travail n° 90 bis du 21 décembre 2010 pour en améliorer l’efficacité.




  • L’accord interprofessionnel 2009-2010 a prévu l’élaboration d’un régime d’octroi de chèques verts destinés à l’achat de produits et services écologiques exonérés, pour l’employeur et le travailleur, d’impôts et de cotisations sociales. Ce point de l’accord a été mis en œuvre par la convention collective de Travail n°98 du 20 février 2009, mo­difiée le 21 décembre 2010 par la convention collective de travail n°98 bis afin d’en améliorer la praticabilité sur le terrain. L’application concrète sur le terrain du systè­me des éco-chèques fait l’objet d’un monitoring par les partenaires sociaux.



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