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AREAS Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA


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AREAS Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Contexto Organizativo

ÁMBITO

  • Participación en el diseño organizativo de la empresa

  • Responsabilidades sobre unidades de recursos humanos en otras entidades

  • Comunicación Interna.

HERRAMIENTAS

  • Encuestas de clima laboral

  • Estudios de cultura empresarial

  • Valoración de puestos

  • Boletines de comunicación.

  • “Portales” internos ( TIC`s)

Planificación de Recursos Humanos

ÁMBITO

  • Integración en el plan estratégico empresarial

  • Presupuesto, inventarios y evolución de plantillas

HERRAMIENTAS

  • Técnicas para medición de actividades

  • Reingeniería de Procesos

  • Gestión por Competencias

Sistema retributivo y administración

ÁMBITO

  • Diseña estructura y escalas retributivas

  • Administración de personal y nóminas

  • Beneficios sociales

HERRAMIENTAS

  • Sistema de información especializado

  • Escalas, Convenios y Acuerdos

  • Incentivos variables

  • Compensaciones sociales




Reclutamiento y Selección

ÁMBITO

  • Selección propia o subcontratada

  • Trabajo Temporal

  • Altos Directivos

HERRAMIENTAS

  • Modalidades Contractuales

  • Empresas de Trabajo Temporal

  • "Assesment Center"

Contexto Laboral

ÁMBITO

  • Negociación de Convenios Colectivos

  • Relación con sindicatos

  • Compromiso vs/Disciplina

  • Prevención Riesgos Laborales

HERRAMIENTAS

  • Convenio de Empresa

  • Servicio de Prevención

  • Servicio médico

  • Mecanismos de conciliación `profesional/personal’.

Formación y Desarrollo Profesional

ÁMBITO

  • Planifica acciones formativas

  • Diseña y contrata recursos formativos

  • Planes de desarrollo de personal

HERRAMIENTAS

  • Ejecución de acciones formativas

  • E-learning

  • Planes de carrera profesional

  • Modelos de dirección por objetivos

  • Evaluación del desempeño profesional

Gestión de salida de los recursos humanos

ÁMBITO

  • Ceses voluntarios y despidos

  • Jubilaciones y prejubilaciones

HERRAMIENTAS

  • Entrevistas

  • Políticas de jubilación anticipada

  • Sistemas de recolocación laboral

Sistemas de Información y Control

ÁMBITO

  • Seguimiento eficiencia, productividad

  • Evolución y estructura de la plantilla: absentismo

HERRAMIENTAS

  • Control de Gestión especializado

  • "Cuadro de mando integral" específico




La puesta en práctica del modelo supondrá crear una o varias herramientas de análisis tales como encuestas, entrevistas, etc. para obtener la información de las empresas. Ello permitirá a través de estudios estadísticos verificar tipologías reales en estas prácticas en cuanto a su uso y la graduación del empleo de cada herramienta en particular.

Cada grupo o tipología obtenida podrá mas tarde referirse a las variables de contexto necesarias para medir finalmente el posible impacto de estas prácticas en las organizaciones y su rendimiento.
PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO EMPRESARIAL
Las referencias investigadoras a cerca de la vinculación entre prácticas de gestión de recursos humanos y el rendimiento de la empresa son numerosos y desde varios ejes, (Simon y Akhton, 2003):


  1. con planteamientos universalistas, que han encontrado asociaciones generales entre un nivel más "sofisticado" de algunas prácticas de gestión y el rendimiento empresarial (Arthur, 1994; Huselid, 1995, MacDuffie, 1995, entre otros). Así podríamos citar los resultados encontrados en 1993 por un conocido estudio del US Department of Labour realizado partiendo de una encuesta enviada a 700 compañias industriales (años 1986-91) y que encontró relaciones de causa-efecto entre las prácticas de gestión consideradas innovativas y un alto nivel de retorno financiero del capital de dichas compañias. Dentro de esta orientación podemos añadir el trabajo ya mencionado de Huselid (1995) que con otras 1000 empresas encontró similares relaciones positivas con la productividad y otras medidas de rentabilidad financiera.

  2. Planteamientos que tienen en cuenta el contexto estratégico seleccionado por la empresa. Así, Youndt, Snell, Dean y Lepak en 1996, estudiaron la relación entre las prácticas de gestión en recursos humanos y el rendimiento financiero de la empresa a través de tres adaptaciones estratégicas: coste, calidad e innovación.

  3. Con mediciones sobre el rendimiento individual y organizativo, como apoyo a otras categorías mas integradoras. Siguiendo a Sheppeck y Militello ( 2000), estas prácticas deben permitir: contratar empleados con superiores habilidades y competencias, aumentar la motivación hacia la consecución de resultados e integrar el personal, aumentando su rendimiento y productividad . Con estas categorías pueden integrarse distintos niveles de control de gestión en el cuadro de mando de la gestión de personal.

El rendimiento empresarial puede ser estudiado con otras diversas medidas económicas y con otras relaciones existentes respecto a algunas herramientas de gestión en concreto: McEvoy y Cascio en 1985 demuestran en su experiencia como el "enriquecimiento de tareas" de los empleados es efectivo para mejorar los resultados. Productividad y calidad son otras referencias con demostrada relación con algunas prácticas de gestión (Bartel, 1994). Las inversiones en herramientas de recursos humanos mejoran la rentabilidad financiera según los trabajos de Cascio (1991) y Flamholtz (1985). Finalmente la práctica de gestión también se han vinculado con los factores del contexto inmediato a la empresa (Ordiz Fuentes, 2002) tales como tamaño o edad de la entidad, su estrategia, el sector de actividad, la cultura empresarial o el entorno; los resultados de los estudios consultados confirman la relación entre el estilo y la cultura directiva con las mejores practicas de recursos humanos así como la vinculación con el grado de competencia sectorial de que se trate.



CONCLUSIONES
Este trabajo expone una revisión teórica de las principales aportaciones sobre la Dirección de los Recursos Humanos en la empresa en sus relaciones con las teorías estratégicas. Explica la importancia de las metodologías y prácticas de gestión estratégica de los recursos humanos para la obtención de un mejor nivel competitivo del negocio.
Estas prácticas de gestión , no obstante, no serán eficaces para los fines mencionados sino se logran adaptar a las capacidades de los recurso humanos y a un modo de dirigir que impulse un comportamiento organizativo coherente en la organización. Aún reconociendo las limitaciones del modelo y el hecho de que el éxito empresarial esta vinculado a otras variables internas y externas en el contexto empresarial, el directivo ha de hacer un esfuerzo por mejorar su principal activo empresarial que son sus recursos humanos.
El trabajo concluye con la propuesta de un modelo de análisis de la gestión de recursos humanos que puede permitir el estudio y la validez de estas políticas directivas en las empresas. Por tanto este planteamiento debe tener su continuidad en los correspondientes trabajos empíricos que procedan y así validar o modificar sus propuestas.


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